Yli 55-vuotiaiden asema työmarkkinoilla: Onko ikäsyrjintä vain murtamista kaipaava myytti? (Häme)
Julkisuudessa puhutaan paljon ikäsyrjinnästä vanhempien työnhakijoiden kohdalla, erityisesti jos ikä alkaa vitosella tai sitä suuremmalla luvulla. Tilastoissa +55-vuotiaiden työttömyys näyttäytyy muita ikäluokkia korkeampana ja korostuu pitkäaikaistyöttömien osuudessa. Hämeen ELY-keskus, Hämeenlinnan työllisyyden kuntakokeilu ja Linnan kehitys selvittivät syitä tähän Erätauko-keskustelutilaisuudessa Hämeenlinnassa syyskuussa. Keskustelutilaisuudessa oli mukana monipuolisesti työelämän edustajia Kanta-Hämeen alueelta. Keskustelimme kohtaanto-ongelmasta, ikään liittyvistä myyteistä ja koostimme oivallukset tähän julkaisuun. Keskustelu käytiin Kanta-Hämeen toimijoiden kanssa, mutta yleiset oivallukset sopivat ikäryhmän työllistämisen kysymyksiin laajemmin.
Keskustelun alusti Hämeen liiton maakunta-analyytikko Jukka Lidman, joka kertoi tilastotietoja +55-vuotiaiden asemasta työmarkkinoilla. Yli 55-vuotiaiden osuus on merkittävä Kanta-Hämeen väestöjakaumassa. Ikäryhmä näkyy myös työttömissä; lähes joka toinen kantahämäläinen pitkäaikaistyötön on yli 55-vuotias.
Kuva: Väestön ikäjakauma Kanta-Hämeessä kesäkuussa 2022. Data: Tilastokeskus, väestön ennakkotilasto.
Kuva: Yli 55-vuotiaiden osuus Data: Tilastokeskus, väestön ennakkotilasto työmarkkinoilla olevista, työttömistä ja pitkäaikaistyöttömistä Kanta-Hämeessä heinäkuussa 2022.
Keskustelutilaisuudessa nousi esiin, että työnantaja ei yleensä välitä iästä, vaikka työnhakija luulee sen usein olevan ratkaiseva tekijä. Yritysmaailmassa ei työnantajien mukaan asemoida iän, vaan osaamisen perusteella. Työnantajat olisivat halukkaita palkkaamaan myös iäkkäämpiä ja kokemusta työelämästä arvostetaan. Vanhemmat toimivat työyhteisöissä erinomaisina esimerkkeinä nuoremmille työelämän pelisääntöjen osalta.
Mitkä voisivat sitten olla syitä varttuneemman ikäpolven työttömyyteen tai muita ikäryhmiä hitaampaan työllistymiseen?
Tässä julkaisussa etsimme niitä keskustelussa syntyneiden oivallusten kautta.
Ensimmäinen oivallus: +55 -vuotiaat eivät näy riittävästi hakijoina työmarkkinoilla
Yli 50-vuotiaat saattavat korostua työttömyystilastoissa, mutta eivät sen sijaan työnhakijoiden markkinoilla. Keskustelussa mukana olleet työnantajat toivat esiin, että heille ei kovinkaan paljon hakeudu vanhemman ikäryhmän hakijoita. Mistä tämä voisi johtua?
Kaikki eivät halua pysyä työelämässä niin pitkään kuin yhteiskunta odottaa. Pitkäaikaistyöttömyyskin voi olla oma valinta. Moni pitkän työuran tehnyt ei enää jaksa tai halua aloittaa uutta työuraa vanhemmalla iällä, vaan haluaa mieluummin keskittyä muihin asioihin esimerkiksi isovanhemman rooliin. Kuinka voisimme muuttaa työelämää niin että siellä haluttaisiin pysyä pidempään? Tässä nousee keskeiseen rooliin työhyvinvoinnista huolehtiminen, ennakoivan työterveyshuollon merkitys sekä mahdollisuus työajan joustoihin.
Vapaaehtoisen työmarkkinoilta poisjäämisen vaihtoehtona voi olla vastentahtoinen poisjääminen; työnhakijoilla itsellään ei ole enää uskoa omiin mahdollisuuksiin työllistyä tai kouluttautua. Voi olla, että oma osaaminen ei enää vastaa työmarkkinoiden tarpeita ja viimeisimmästä kosketuksesta koulumaailmaan on ehtinyt kulua aikaa. Omista oppimiskokemuksista on saattanut jäädä huonoja muistoja ja koetaan, että omat kyvyt eivät enää riitä uuden oppimiseen. Koulumaailma on kuitenkin muuttunut vuosien saatossa ja esimerkiksi oppimisvaikeuksia kyetään tunnistamaan ja tukemaan nykyään jo paremmin. Moni saattaa siten pelätä uuden opiskelua turhaan. Moni työnantaja on valmis kouluttamaan uudet taloon tulijat, erityisesti nyt, kun työvoimasta on yrityksissä muutoinkin pulaa. Töihin ollaan valmiita ottamaan, jos motivaatiota riittää ja kykyä oppimiseen. Työnhakutilanteessa onkin olennaista osata tuoda esiin oma kyky ja motivaatio uusien taitojen haltuun ottamiseen.
Toinen oivallus: Työpaikkailmoitusten muotoilulla ja rekrytointikäytänteillä on merkitystä
Yhtenä syynä +55-ikäluokan heikompaan näkyvyyteen työmarkkinoilla ovat myös työpaikkailmoitusten sanavalinnat tai ylipäätään rekrytoinnin käytänteet. Työnantaja voi olla valmis kouluttamaan uudet rekrytoitavat, mutta ei tuo tätä ilmi työpaikkailmoituksessa. Lisäksi työhön voidaan valita sopivaa aikaisempaa kokemusta omaava henkilö, eikä mahdollisesti vanhentuneella tutkinnolla ole työnantajalle väliä tai että työhön sopivaa kokemusta on hankkinut myös aivan toiselta alalta, mutta työpaikkailmoituksessa painotetaan erityisesti haettavan tehtävän kokemusta samalta alalta. Hakijoilla on taipumusta tehdä valintoja työnantajien puolesta pelkän työpaikkailmoituksen perusteella ja jättää hakematta paikkoihin, joihin eivät usko tulevansa valituiksi kuitenkaan.
Hakuilmoituksiin voisi myös lisätä monimuotoisuuslausekkeen, joka rohkaisee eri ikäisiä ja eri taustoista tulevia hakemaan paikkaa. Pelkkä lausekkeen lisääminen ei riitä, vaan tämän käytännön toimeenpano tulee huomioida koko rekrytointiprosessissa. Myös anonyymia rekrytointia hyödynnetään todella vähän. Lisätietoa monimuotoisista rekrytointikäytännöistä työterveyslaitoksen verkkosivuilla (ttl.fi).
Jos rekrytointiprosessissa jossain vaiheessa hyödynnetään tekoälyä, saattaa se vaikuttaa saataviin tuloksiin. Tekoäly voi alkuvaiheessa karsia hakijoista pois ne, joilla ei ole täsmälleen halutun alan tutkintoa, tämä karsii automaattisesti pois haastatteluista kaikki alanvaihtajat tai pelkän työkokemuksen perusteella hakevat. Kuinka moni hyvä hakija karsiutuu pois alkuvaiheessa, ilman että työnantaja edes tietää näistä hakijoista?
Työnantajien kannattaa aktiivisesti pohtia, kuinka kehittää rekrytointikäytäntöjään kannustamaan paremmin erilaisia hakijoita hakemaan avoinna olevia tehtäviä. Esimerkiksi sijaisiksi voisi nuorien opiskelijoiden sijaan hakea kokeneempia hakijoita.
Kolmas oivallus: +55 -työnhakijoilla on paljon osaamista, joka ei kohdennu enää suoraan työmarkkinoiden osaamisvaatimuksiin
Uusi rekrytointi on työnantajalle aina tietynlainen riski. Työnantajan pitää rekrytointitilanteessa kyetä arvioimaan hakijan osaamista tehtävään tai kyvykkyyttä päivittää omaa osaamistaan vaaditulle tasolle. Olemassa oleva tutkinto tai aikaisempi työkokemus helpottavat tätä arviointia. Työttömien joukossa, myös +55 -vuotiaiden osalta, on kuitenkin paljon hakijoita, joilla ei ole peruskoulun tai lukion jälkeistä ammatillista koulutusta. Tai hakijoita, joilla työkokemus on vähäistä, useamman vuoden takaa, tai sellaiselta alalta, jolta haluttaisiin vaihtaa toisiin tehtäviin.
Työnhakijoilla voi olla vaikeuksia sanoittaa omaa osaamistaan. Haastattelutilanteessa ollaan epävarmoja omasta osaamisesta, eikä osata tai uskalleta tarpeeksi tuoda esiin omaa motivaatiota ja kykyä oppia. Työttömäksi jääminen, erityisesti varttuneella iällä, aiheuttaa häpeää ja sitä kautta rajoittaa hakijan omaa arviointikykyä ja itseluottamusta. Erityisesti kun työttömyys pitkittyy, myös itsevarmuus heikkenee ja on haastavampaa osoittaa omaa osaamistaan rekrytoijalle. Varttuneempia työnhakijoita voisikin järjestelmällisemmin auttaa oman osaamisensa tunnistamisessa ja sanoittamisessa sekä mahdollisesti kadonneen opiskelu- ja/tai työmotivaation löytämisessä uudelleen.
Oman osaamisen ja kykyjen tunnistaminen on hankalaa hakijalle itselleen ja työnantajalle. On ymmärrettävää, jos työnantaja ei uskalla palkata itseensä ja kykyihinsä vähätellen suhtautuvaa työnhakijaa. Tämä voi selittää tutkintokoulutusten arvostusta rekrytointitilanteessa, sillä se koetaan luotettavaksi tavaksi arvioida hakijan oppimiskykyä. Keskustelussa nousi esiin, että työnantajat eivät rekrytoidessaan vierasta vanhentunutta tutkintoa tai alanvaihtajia, jos hakijalla on motivaatiota ja kykyä uuden oppimiseen. Jos tämä kyetään osoittamaan muutoinkin kuin tutkinnolla, niin ilman tutkintoa olevien työllistyminen saattaisi helpottua. Työnhakijoiden tukipalveluista saa apua oman osaamisen markkinointiin, mutta myös työnantajat kaipaavat tukea mm. rekrytointitilanteissa tapahtuvaan osaamisen tunnistamiseen. Työttömiä ja työnantajia tulisikin aktiivisesti ja rohkeammin saattaa yhteen ja luottaa enemmän siihen, että työ opitaan parhaiten sitä tekemällä. Rekrytointitapahtumiin tulee kyetä yhdistämään oikeat tukipalvelut, sekä työnhakijalle että työnantajalle.
Neljäs oivallus: Terveysongelmien vaikutuksia ei huomioida tarpeeksi
Kuva: Eläketurvakeskus: Eläkkeellesiirtymisikä työeläkejärjestelmässä vuonna 2021.
Uskomus siitä, että yli 55-vuotiaat sairastelevat enemmän elää edelleen vahvana, vaikka totuus ei ole ihan näin yksioikoinen – myös nuoremmat sairastavat aikaisempaa enemmän. Loppupeleissä on mahdotonta sanoa, sairastaisiko nuorempi työntekijä työssä vanhempaa vähemmän vai enemmän. Luonnollisesti on todennäköistä, että iän myötä myös erilaiset terveysriskit lisääntyvät, mutta kokonaisuuteen vaikuttaa moni muukin tekijä. Esimerkiksi yli 55-vuotiailla työntekijöillä tulee harvemmin poissaoloja lasten sairauksien takia. Kiinnittämällä huomiota työkykyjohtamiseen tai ikäjohtamiseen ja hyödyntämällä tarvittaessa työn räätälöintiä, voidaan vaikuttaa siihen, kuinka kauan työuraa on mahdollista jatkaa työkyvyn muuttuessa.
Työttömille on lakisääteisesti tarjolla terveystarkastuksia, joita voidaan hyödyntää työkunnon selvittelyssä ja ohjata tarvittaessa eteenpäin, esimerkiksi jatkohoitoihin. Jos näitä terveyspalveluita ei ole kunnassa riittävästi tarjolla, palvelut ruuhkautuvat, työkyvyn selvittely viivästyy ja tätä kautta henkilön työttömyys pitkittyy. Seurannaisvaikutukset ovat moninaiset.
Terveysongelmia kokeneilla voi olla vaikeuksia itsenäisesti arvioida omaa työkykyään sairaudesta toivuttuaan. Esimerkiksi tekonivelen saanut työnhakija ei uudessa tilanteessa osaa välttämättä arvioida fyysistä työkykyään, vaikka työkykyä on jäljellä tai sitä voitaisiin ylläpitää riittävillä tukitoimilla. Tällaisen tilanteen jälkeen aristellaan työnhakua ja vähätellään omaa työkykyä ja tuodaan työkykyä esiin työnhakutilanteessa. Tähän tulisikin kiinnittää huomiota ja huolehtia siitä, että sairaudesta toipumisen jälkeen työnhakijaa tuettaisiin määrittelemään työkykynsä uutta tilannetta vastaavasti. Tässä voivat auttaa esimerkiksi työkokeilut tai muut vastaavat tukipalvelut.
Viides oivallus: Uskomukset +55 -ikäryhmän palkkaamisen kalleudesta tai joustamattomuudesta työelämässä eivät selitä työllistymisen vaikeutta
Vanhempien ja kokeneempien työnhakijoiden palkkaamista saatetaan pitää liian kalliina. Tähän liittyvissä asenteissa on korjaamisen varaa niin työnantajilla kuin työnhakijoillakin. Toki kokemuksesta kuuluukin maksaa enemmän palkkaa, mutta toisaalta tässä kaivataan joustavuutta myös työnhakijoilta. Jos oma aikaisempi työkokemus ei täysin täsmää uuteen tehtävään, on todennäköistä, että uuden paikan lähtöpalkka on aiempaa alempi. Palkkataso voi pidemmällä tähtäimellä uudelleen nousta, kunhan uudesta tehtävästä on ensin kertynyt kokemusta ja osaamista enemmän.
Työttömyys tuottaa tullessaan myös taloudellisia ongelmia ja sitä kautta voi heijastua joustamattomuutena uuteen palkkatasoon. Hankalassa tilanteessa voi olla vaikeaa nähdä asioita pidemmällä tähtäimellä. Uusi tilanne edellyttää pitkäjänteisyyttä työnhakijalta. Voi olla, että palkkatason tilapäinen notkahdus, johtaa nopeammin takaisin työelämään ja kohti aikaisempaa ansiotasoa. Palkasta olisikin hyvä keskustella mahdollisimman avoimesti.
Vanhemman työntekijän palkkaamisen kalleuteen liittyy myös vanhentuneita käsityksiä esim. eläkemaksujen määräytymisestä. Yrityksien ja rekrytoinneissa avustavien tahojen tulee varmistaa tästä asiasta oikea ja päivitetty tieto. Lisätietoa löytyy Kevan (keva.fi) tai TELAn nettisivuilta (tela.fi).
Yhteisessä keskustelussa emme löytäneet tukea käsitykselle vanhempien työntekijöiden joustamattomuudesta. Tässä on yksilöllistä vaihtelua samassa määrin kuin missä tahansa ikäryhmässä. Työnantajat tunnistivat myös varttuneempien työnhakijoiden hyviä ominaisuuksia: iän myötä työntekijät tuntevat paremmin työelämän pelisäännöt kuin nuoret. Työyhteisöissä vaatimuksia työnantajaa kohtaan saattaa tulla enemmän nuorilta kuin vanhemmilta työntekijöiltä. Varttuneemmat osaavat suhteuttaa uusia asioita aikaisemmin koettuun ja ylipäätään työpaikoilla tämän ikäryhmän työntekijät koetaan usein motivoituneiksi, sitoutuneiksi ja joustaviksi.
Kuudes oivallus: ikääntymispuheesta työmarkkinoilla on tullut itseään toteuttava ennuste
Keskustelussa erään yrityksen edustaja kertoi, että usein vanhemmat työnhakijat itse korostavat ikäänsä haastattelussa. Työnhakija saattaa jo haastatteluun pyrkiessään itse kysyä, että onko työhön ikärajaa, kun ”hän on jo näin vanha”. Tällainen lausahdus ei kuulosta rohkaisevalta rekrytoijan korvissa.
Julkinen puhe ikäsyrjinnästä työmarkkinoilla vaikuttaa siihen, että varttuneemmat eivät uskalla edes hakea työpaikkoihin, koska ajattelevat hylkäämisen työnantajan puolelta olevan väistämätöntä. Julkisessa keskustelussa ei saisi antaa liikaa tilaa vääränlaisille mielikuville. Tässä ikäryhmässä on valtavasti potentiaalia työmarkkinoille. Vastoin ennakko-odotuksia ainakin järjestämäämme keskusteluun osallistuneet työnantajat tuntuivat tiedostaneen tämän, mutta pulassa ollaan silloin, jos palveluntuottajat, viranomaiset ja henkilöstövuokrausyritykset alkavat uskoa negatiivista puhetta ja suhtautuvat yli 55-vuotiaisiin työnhakijoihin automaattisesti ”vaikeasti työllistyvinä”.
On tärkeää pohtia millä termeillä puhutaan tämän ikäryhmän työttömistä. Ikääntynyt tuntuisi olevan viranomaistermi, jota työnantajat eivät edes käytä – järkevämpää on puhua vanhemmista, varttuneista, kokeneemmista tai entisistä nuorista. Julkisesti näkyvän, kielteisen ikäsyrjintää esiin nostavan puheen alle usein jäävät monet onnistuneet rekrytoinnit sekä töihin motivoituneet ja sitoutuneet hakijat. Piiloon jää todennäköisesti myös ne todelliset syyt, joiden vuoksi rekrytointi jää tapahtumatta. Jos emme kykene tunnistamaan ongelman todellisia syitä, emme osaa ratkaista oikeaa ongelmaa.
Uuden ilmiön edessä tarvitaan lisää keskustelua ja onnistumistarinoita
Tarvitsemme lisää keskustelua aiheesta, työnantajien ja työnhakijoiden yhteisiä kohtaamisia sekä aktiivisempaa tukea molemmille osapuolille. Esiin tulisi myös nostaa kielteisen puheen sijasta enemmän onnistumistarinoita ja rekrytoinnissa menestyneitä yrityksiä sekä työnhaussa onnistuneita työnhakijoita. Samalla voi lisätä tietoutta hyödynnettävissä olevista tukipalveluista.
Suurten ikäpolvien vanhenemisen, terveydenhuollon kehittymisen ja työolosuhteiden muuttumisen myötä olemme tämän ilmiön kanssa uudenlaisessa tilanteessa. Historiassamme ei ole aiemmin ollut tällaista määrää kokeneempaa ja varttuneempaa työvoimareserviä, jonka töihin jäämistä ja työmarkkinoille palaamista tulisi kyetä kannustamaan ja lisäämään. Kuinka hyvin osaamme vielä sanoittaa tätä ilmiötä tai ymmärtää sitä, mistä kaikesta tässä on kyse? Jotta jokaisen varttuneemman työnhakijan potentiaali saadaan aidosti esiin ja käyttöön työmarkkinoilla, on tärkeää jatkaa asiasta keskustelua ja tarvittaessa rohkeasti murtaa asiaan liittyviä myyttejä. Keskustelun kohteena ilmiöön olisi hyvä yrittää paneutua syvällisemmin ja purkaa sitä osiin, esimerkiksi Erätauko-menetelmän kaltaisilla keskusteluilla.
Kirjoittajat ja keskustelutilaisuuden fasilitoijat:
Kirsi Hyväri, työelämävalmentaja, Hämeen ELY-keskus
Kristiina Santos, osaamiskoordinaattori/jatkuva oppiminen, Hämeen ELY-keskus
Erätaukotilaisuus oli osa Hämeen ELY-keskuksen työelämän monimuotoisuudella tuloksiin -aluehanketta (ely-keskus.fi), joka tarjoaa tukea, valmennusta ja kannustusta työyhteisöjen moninaistamiseen. Tavoitteena on lisätä tietoisuutta ja ymmärrystä monimuotoisuuden johtamisesta, ikäjohtamisesta ja monikulttuurisuudesta uusilla innovatiivisilla tavoilla. Hanke on osa valtakunnallista TYÖ2030-ohjelmaa (ttl.fi).
Lisätietoja hankkeesta: Työelämävalmentaja Kirsi Hyväri, 0295025054, [email protected]
Lue lisää Erätauko-menetelmästä (eratauko.fi).
Keskustelun pohjaksi myyttejä on poimittu seuraavista artikkeleista:
Ikäsyrjintää vai ei? Seitsemän syytä, joiden vuoksi viisikymppinen ei työllisty (duunitori.fi)