Aikaa ja huolenpitoa – Hoivakehityksen työhyvinvointiresepti  

Sosiaali- ja terveydenhuollon alalla myllertää. Hyvinvointialueiden rakenteita vielä peruskorjataan ja rakennetaan. Olemassa olevaa toimintaa pyritään tehostamaan ja alaa vaivaa samaan aikaan kova, suoranaisesti huutava, työvoimapula. Haasteet heijastuvat myös alan yksityisiin toimijoihin. On puhuttu jopa koko sotealan kriisiytymisestä niin julkisen kuin yksityisen palvelutuotannon osalta. Työvoimahaasteiden vuoksi joudutaan pohtimaan mitä pitää jättää tekemättä ja hoitamatta, että edes jotain saadaan tehdyksi.  

Sosiaali- ja terveysministeriön Tiekartta 2022 - 2027 sosiaali- ja terveysalan henkilöstön riittävyyden ja saatavuuden turvaaminen -raportin mukaan suurimmat haasteet osaavan henkilöstön rekrytoinnissa liittyvät ikääntyneiden ja mielenterveyspalveluiden sekä lastensuojelutyön osaajien saatavuuteen (STM, 2023). Suomessa on lähdetty ratkomaan alan veto- ja pitovoiman haasteita esimerkiksi Hyvän työn edellytysten -ohjelman avulla, jota toteutetaan vuosina 2022–2025. Ohjelmassa tavoitellaan sosiaali- ja terveydenhuollon työpaikkojen laadullista kehittymistä niin, että ne olisivat sellaisia, joissa ihmiset haluavat työskennellä. Hyvän työn edellytysten -ohjelma sisältää esimerkiksi työkykyjohtamisen ja työn kehittämisen sekä sukupuolten välisen tasa-arvon lisäämisen työyhteisöissä. Ohjelmassa tavoitellaan myös psykososiaalisten riskitekijöiden vähentämistä ja työturvallisuuden lisääntymistä. Ohjelmassa on huomioitu kannustimien luominen työyhteisöille hyvän työn edellytysten parantamiseksi erilaisten osallistavien kehittämishankkeiden avulla. Tulevilla hankkeilla pyritään parantamaan vaikuttavuutta, edistämään moniammatillista yhteistyötä ja hyvän työn edellytyksiä (STM 2024). Tavoite ja siihen liittyvät teemat ovat hyviä ja äärimmäisen tärkeitä, mutta onko jossain olemassa sellainen sote-alan toimija, jossa asiat olisivat jo paremmin? Halusin selvittää, onko tätä tavoitetta jo konkreettisesti ja määrätietoisesti lähdetty tekemään jossain sotealan organisaatiossa? Kohteeksi valikoitui Hoivakehitys Oy, sillä olin kuullut, että yrityksen toiminnan tavoitteena on: Onnellinen ihminen. Tämä tavoite koskee niin työntekijöitä, asiakkaita kuin palveluita hankkivia julkisia organisaatiota. Kerron teille nyt työyhteisöstä, jossa työntekijä- ja asiakaskokemus kulkevat arjessa käs’kynkkää. 
 

Hoivakehitys Oy tekemässä onnellisempaa (työ)elämää 

Savon sydämessä, Pieksämäellä, Hoivakehitys Oy:ssä on onnistuttu tavoittamaan onnellisuus yhdessä. Yhteisen tuumailun, sopimisen ja arjessa jatkuvan vuoropuhelun tuloksena on syntynyt hyvinvoiva yhteisö.  Yhteisö, jossa jokainen työntekijä ja asiakas voivat hyvin. Myös kumppanuudet halutaan huolehtia samoin eli aikaa antaen. Hoivakehitys, tuttavallisemmin Hoivis, on onnistunut määrätietoisella johtamisella pitämään kiinni osaavasta henkilöstöstään ja luomaan samaan aikaan myös alalle vetovoimaisen työpaikan. Avoimia työpaikkoja ei tarvitse ilmoitella vaan Hoivikselle halutaan töihin. Tärkeää koko yhteisölle on, että työpaikalle tullaan hyvillä mielin, työssä on hyvä olla ja sieltä on mukava lähteä hymyillen kotiin. Tämä on jokaisen hoivislaisen vastuulla. Kävin tammikuisena pakkaspäivänä tutustumassa Hoivakehityksen toimintaan ja pääsin kuulemaan toimitusjohtaja Mika Lemettiseltä, talousjohtaja Arja Kauppiselta ja työvuorossa olevilta sosiaali- ja terveysalan ammattilaisilta, miten tämä tehtiin. Miten pidetään yllä yhdessä hyvää työkulttuuria sotealan organisaatiossa vuonna 2024? 

Vietämme arjessamme keskimäärin 33 % työpaikalla tai työtä tehden. Työelämän merkitys on iso ja työura muodostaa merkittävän osan ihmisen elämänkaaresta. Mika kertoo, että työelämän kokonaisuuden täytyy antaa ihmiselle onnellisuutta, koska aikaa käytetään paljon työelämässä. Hoiviksella on rakennettu työyhteisön arvot, sekä näistä heijastuva palvelulupaus ”Aikaa ja huolenpitoa” yhdessä työyhteisön kanssa. Yrityksen arvot puolestaan ovat onnellisuus, yksilöllisyys ja eheys, jotka kulkevat punaisena lankana arjen työssä. Yhdessä luotua palvelulupausta pidetään tärkeänä ohjenuorana niin asiakkaille kuin työyhteisölle sekä kumppaneille. Tämä heijastuu työyhteisöön yhteenkuuluvuutena. Esimerkiksi jos työkaveri ei ennätäkään tehdä sovittuja asioita vuorollaan, on luontaista, että apua pyydetään ja sitä myös tarjotaan helposti. Se toimii myös yhteisenä hyvänä, tuottaen onnellisuutta. Eheys puolestaan näkyy siinä, että yksilö nähdään kokonaisuutena. Hyvinvoinnin perustana on ihmisen fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen hyvinvointi, jonka päälle ammattilaisuus ja substanssiosaaminen kasvaa vahvuuksien avulla. Myös onnellisuus kytkeytyy näihin näkökulmiin. Sosiaalista pääomaa syntyy vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Mika pitää tärkeänä, että yhteisöllisyys ei synny itsestään vaan sitä täytyy rakentaa ja se elää jatkuvasti organisaatiossa.  

Mitä yhteisöllisyydellä työelämässä tarkoitetaan?  

Työyhteisön yhteisöllisyys tarkoittaa sitä, että työntekijät kokevat yhteenkuuluvuutta, luottamusta, arvostusta ja tukea toisiaan kohtaan. Se tarkoittaa myös sujuvaa yhdessä tekemistä tai työn sujumista kohti tavoitteita. Yhteisöllisyys näkyy myös avoimena ja rakentavana vuorovaikutuksena, tiimityön sujuvuutena ja yhteisten tavoitteiden jakamisena. Yhteisöllisyys on työyhteisön sosiaalinen resurssi, joka edistää työntekijöiden oppimista, innovointia, työssä viihtymistä ja työssä jaksamista (Poikajärvi & Kilja, 2021). Jotta yhteisöllisyyttä syntyy työyhteisössä ja se pysyy siellä myös yllä, on huomioitava se, millaisessa toimintakulttuurissa yhteisö työtään tekee. Siihen vaikuttavat työyhteisön kulttuuri, arvot, normit, toimintatavat ja ilmapiiri.  

Keskeisenä vuorovaikutuksen moottorina toimii lähiesihenkilö ja hänen johtamistyylinsä ja -osaaminen. Sanotaan myös, että vuorovaikutus on yhteisöllisyyden perusta (Poikajärvi & Kilja, 2021). Esihenkilön tehtävänä on luoda ja ylläpitää avointa, rehellistä, kunnioittavaa ja kannustavaa vuorovaikutuskulttuuria työyhteisössä. Mika kertoo, että Hoiviksella puhutaan paljon ja viikkopalavereita pidetään tärkeinä kohtaamishetkinä niin tiedonvälittämisen kuin yhteisten asioiden jakamisen kannalta. Avoimella puheella on tärkeä rooli. Mika kertoo, että esihenkilön ja johtajan hyvä ominaisuus on mahdollistaa keskustelulle paikkoja, joissa kuunnellaan aktiivisesti toisia ja ollaan kiinnostuneita jokaisen ajatuksista, mielipiteistä, kokemuksista ja myös tunteista. Tunteista puhuminen ja asioiden sanoittaminen edistää erityisesti työntekijäkokemusta. Asioita ei kuitenkaan tarvitse ”pantata” odottaen viikkopalaveria vaan juttuhetkiä saa tehdä arkeen tarpeen  mukaan. Kaikkeen ei tarvitse aina esihenkilöä tai rakentaa ”juhlallista agendaa”. On tärkeää, että arjessa ratkaistaan erilaisia asioita yhdessä toisten tekijöiden kanssa, vaikka työ on hyvinkin itsenäistä. Perjantaisin on kaikkien karkkipäivä, sekin on tärkeä yhteisöllisyyden kannalta. Mahdollisuuksia vapaalle keskustelulle ja ilon jakamiselle tarvitaan myös työelämässä. 

Kehityskeskustelut ovat tärkeä osa palautteen antamisessa. Tärkeämpänä Mika pitää kuitenkin arjen työn ja muissa kohtaamisissa jatkuvaa ympäri vuotista keskustelua. Mika kokee yksilön onnistumisiin ja vahvuuksiin pohjautuvan säännöllisen vuoropuhelun erityisen tärkeänä, sillä ne hiovat työntekijöistä timanttisia osaajia. Olennaista on keskittyä hyvään, koska se on ammatillisen kehittymisen ja onnellisuuden perusta. Jatkuva palautteen antaminen on myös vastavuoroista – sitä annetaan myös työntekijältä johdolle, koska oman johtamisosaamisen kehittäminen on myös tärkeää.  Kun vahvuuksia nostetaan esille ja näitä vahvistetaan, kehittymiskohteet muovautuva samalla. Hoiviksen työkulttuuri huomioi siis työntekijän vahvuudet.  Kun osaamista, mielenkiintoa ja vahvuutta löytyy esimerkiksi asiakkaiden osallistavan toiminnan sisältöihin, vaikka luovien keinojen avulla, työnkuvaan sisällytetään näitä tehtäviä perustyön lisäksi. Näin kytketään myös ihmisen osaaminen vahvasti organisaatiossa työn ja työkulttuurin kehittämiseen. Työntekijän kokemus siitä, että voi käyttää omaa osaamistaan ja vahvuuksiaan, lisää työn merkityksellisyyden tunnetta. 
 

Avoin keskustelukulttuuri ja tunteet työpaikalla 

Hoiviksella huomioidaan avoin keskustelu työyhteisössä tiedonvälittämiseen, kehittämistyöhön, toimintaan ja yhdessä oppimiseen liittyen. Nämä kuuluvat luontaisena osana avoimeen ja ajatuksia jakavaan toimintakulttuuriin. Tämä on vaatinut toki myös vuoropuhelun mahdollistamisen paikkoja ja erilaisia kanavia tiedon välittämiselle, koska työtä tehdään monessa eri vuorossa. On tärkeää, että kaikki työyhteisön jäsenet kuuntelevat ja tuleva kuulluksi. Työyhteisön yhteisöllisyyden ylläpitämisen kannalta on tärkeää, että kaikki ovat kiinnostuneita toisten ajatuksista, mielipiteistä, kokemuksista ja tunteista. Kaikki rakentavat ja osallistuvat aktiivisesti vuorovaikutuksen edistämiseen ja näin muokkaavat jatkuvasti työyhteisön kulttuuria. Tämä näkökulma kytkeytyy myös työpaikan tunneilmapiiriin.  

Tunneilmapiirillä tarkoitetaan sitä, millaisia tunteita ja tunnelmia työyhteisössä vallitsee. Tunneilmapiirillä on merkitystä motivaatioon, työssä viihtymiseen, työhyvinvointiin ja työsuoritukseen. Hoiviksella on huomattu, että koko työyhteisö on vastuussa tästä. Mikan mielestä on selvää, että esihenkilöllä ja johdolla on erittäin tärkeä tehtävä luoda ja ylläpitää positiivista, turvallista ja innostavaa tunneilmapiiriä työyhteisössä, mutta tämä on kaikkien yhteinen tehtävä. Hoiviksen kulttuuriin kuuluu kaikkien arvostaminen sellaisena kuin on, luottamus ja välittäminen.  
 

Välittävällä työyhteisöllä on tärkeä rooli onnellisuudessa 

Hoivis myös kannattelee tekijäänsä, huomioiden esimerkiksi työntekijän elämäntilanteen. Kun yhteisöllisyys ja toisen arvostamisen kuuluu toimintakulttuuriin, se auttaa työntekijöitä selviytymään työn haasteista ja kuormituksesta, myös silloin kun kuormitusta lisää yksityiselämän haasteet. On tavallista, että voidaan järjestellä työvuorot hetkeksi niin, että esimerkiksi yksityisasioita voi hoitaa työpäivän aikana tai ottaa lemmikki mukaan pitkään työvuoroon. Työyhteisössä viljellään iloa, huumoria ja rentoutta. Huolehditaan työkyvystä, terveydestä ja hyvinvoinnista, sekä pidetään kiinni ratkaisukeskeisyydestä. Tämä tarkoittaa esimerkiksi joustoa työntekijän elämäntilanteen mukaan.  

Mikan näkemyksen mukaan johdon on pidettävä huolta kokonaisuudesta. Jokainen työyhteisön jäsen voi aidosti toteuttaa oman osaamisensa ja vahvuuksien kautta Hoiviksen visiota, tehtävää, arvoja ja tavoitteita ilman, että työ on ainoastaan elämän keskiössä. Tämä edellyttää, että jokaisella on rooli, selkeät vastuut ja tehtävät, sekä riittävä palautumisaika työstä. Kokonaisuus on kuitenkin jatkuvasti kehittyvä, jota kehitetään ja ideoidaan rohkeasti yhdessä työyhteisön kanssa. Mikan mukaan työyhteisön avoin ja arvosta ilmapiiri mahdollistaa kokeilevan ja oppivan toimintakulttuurin. Lisäksi useimmat meistä myös haluavat jättää jälkensä työelämään ja olla osa työyhteisön tarinaa. 

Hoivakehityksessä on onnistuttu kytkemään asiakaslähtöisyys ja aito mahdollisuus yksilöllisyyteen niin asiakkaan kuin työntekijä näkökulmasta. Kun nämä on onnistuttu kietomaan yhteen strategiselle tasolle, saadaan aikaan työyhteisöön ”liimaa” ja pito- ja vetovoimaa.  ”Hyvinvoinnin edistäminen työelämässä ei onneksi ole rakettitiedettä. Tarvitsee vain huomioida ihminen kokonaisuudessaan – hyvä elämänrytmi, tasapaino työn ja vapaa-ajan suhteen, mielekäs ja selkeä työnkuva, yhteisöllisyys, sekä mahdollisuus merkityksellisyyteen”, sanoo Mika. Eritysesti sosiaali- ja terveysalan tehtävissä kaikki työ kohdentuu ihmisiin: heidän auttamiseensa, hoivaan, huolenpitoon ja ohjaamiseen, opastamiseen sekä kasvattamiseen. Tämän vuoksi on erittäin tärkeää nähdä työntekijän hyvinvoinnin edistäminen luontaisena osana työn arkea.  

Tutustu Etelä-Savon Ely-keskuksen videotallenteeseen Hyvinvointi työpaikalla, jossa kuulet lisää aiheesta: